Selon l'auteur, les entreprises privées et publiques devraient tout d'abord faire une introspection interne de leurs identité et stratégies avant de contempler l'externe et le jardin du voisin.

Manque de main-d'oeuvre ou plutôt manque d'attractivité?

Les dernières informations lues et entendues dans les médias et de la bouche même des employeurs ne laissent aucun doute : nous vivons présentement une période faste au niveau de la création d'emploi. La ville de Québec, à titre d'exemple, enregistre un taux de chômage de 3,8 %. Ses dirigeants n'hésitent donc pas à parler de «boom» économique sans précédent pour la Capitale. Imaginez maintenant quel vocable superlatif serait employé par ces derniers si ses entreprises comblaient tous leurs postes présentement vacants?
Imaginons la croissance économique supplémentaire et les revenus additionnels de taxes et d'impôts que les décideurs pourraient en retirer si, en plus d'être en croissance, les entreprises étaient attractives et comblaient ainsi tous leurs postes?
Qui plus est, si elles étaient plus attirantes aux yeux des candidats, imaginons un instant les patrons et entrepreneurs qui exprimeraient publiquement leur satisfaction quant à leurs coûts de recrutement à la baisse, leur taux de rétention plus élevé, la satisfaction au travail propagée publiquement par leurs employés, la productivité accrue de leurs personnels d'usine, les ventes additionnelles de leurs représentants, leur département de recherche et développement fonctionnant à nouveau à plein régime, les profits supplémentaires générés et j'en passe... 
Imaginons donc un instant la Capitale dotée d'entreprises attirantes, créatives et plus articulées dans leurs façons de faire et de communiquer : une agglomération dont les entreprises pourraient très bien servir leurs clients, mais n'hésiteraient toutefois pas à affirmer publiquement que leur priorité sont «nos employés heureux». Les clients sont bien sûr importants, les produits à la fine pointe sans aucun doute essentiels, mais la priorité inconditionnelle dorénavant accordée et publiquement affirmée au capital humain.
Imaginons des entreprises qui offriraient des carrières plutôt que des emplois. Des plans de carrière solides appuyés par des objectifs clairs, de la rétroaction régulière, un contrat psychologique respecté et de la formation continue de pointe?
Imaginons qu'en plus d'offrir des bonbons, les mêmes entreprises offrent davantage des défis stimulants, des promesses tenues et la possibilité réelle de promotions. 
Imaginons finalement le «nirvana» ou «l'impossibilité actuelle quasi généralisée» : que nos entreprises disent haut et fort qu'elles ont adopté le changement, acceptent maintenant la nouvelle réalité des affaires et qu'ainsi elles ne se gênent pas pour parler publiquement de ce qui les différencie!
Oui, je rêve et vous?
Nous pouvons toujours continuer d'imaginer et de rêver pour un temps, car rien n'indique que la plupart des «entreprises têtes chercheuses» soient présentement prêtes à accomplir ce changement de paradigme pourtant simple. 
Pourtant, les entreprises qui ont changé leur culture réussissent et ont depuis remisé leurs affiches dépassées et intitulées : «nous embauchons». Vous en voulez des exemples? 
Oui, il est vrai qu'un déficit d'ordre mathématique démographique existe, mais il n'explique ni ne justifie toutes ces déclarations publiques récemment lues et entendues. Oui, il est indéniable que, pour certaines catégories d'emploi, il sera indiqué de regarder «activement» ailleurs pour remplir nos postes vacants. Oui je dis bien : «activement». 
Toutefois, qu'il nous soit tous collectivement suggéré, et cela est le véritable but de ce texte, que les entreprises privées et publiques devraient tout d'abord faire une introspection interne de leurs identité et stratégies avant de contempler l'externe et le jardin du voisin.
Celles qui l'ont fait, et les exemples réels et documentés sont connus de votre humble serviteur et de la communauté d'affaires progressiste. Elles ont utilisé les principes de «marketing RH» ou de «Marque Employeur», non pas par magie, mais avec doigté et persévérance. 
Il n'est donc pas question ici de magie ou de promesses irréalistes faites aux entreprises qui utilisent les nouvelles méthodes d'attractivité, mais plutôt de principes novateurs robustes permettant une adaptation, une redéfinition de l'entreprise et de ses messages interne et externe.
Des actions simples, rapides et rentables qui permettent aux décideurs devenus agiles de recruter et de maximiser la rétention avec succès tout en augmentant tous les autres aspects de la performance organisationnelle.
L'essayer, c'est l'adopter! Le faire est beaucoup mieux. 
Christian Dumont, Partenaire Action Compétence RH