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Retenir les talents: relever le défi de créer des milieux de travail plus inclusifs

Selon plusieurs études, dans les milieux à prédominance masculine où aucun ajustement n’est effectué et où elles portent seules le fardeau de leur intégration, 50% des femmes finissent par abandonner leur emploi. Si les embûches sont nombreuses, un nouvel outil destiné à rendre les organisations plus inclusives vient d’être lancé.

Malgré une présence sans cesse grandissante des femmes sur le marché du travail, certaines professions leur sont toujours difficilement accessibles et offrent des conditions salariales inférieures à celles des hommes. Les femmes qui osent ­choisir des métiers à prédominance masculine sont généralement confrontées à des ­obstacles multiples, interreliés et souvent méconnus. Au-delà de l’embauche, il ­importe donc se pencher sur le maintien et l’avancement professionnels des femmes et déployer une approche globale.

«À la portée de toutes les organisations, une solution adaptée et personnalisée est dorénavant disponible. L’élaboration d’un outil, le Guide pour des milieux de travail ­inclusifs, représente l’aboutissement de trois années de consultation et s’appuie sur trois leviers essentiels, soit le climat de travail, les pratiques de gestion et l’équi­libre travail-vie personnelle», résume Judy Coulombe, agente de développement au Regroupement des groupes de femmes de la région de la Capitale-Nationale (Portneuf-Québec-Charlevoix).

Peu importe sa taille ou son domaine ­d’activité, toute organisation qui souhaite améliorer ses pratiques trouvera dans le guide une procédure pouvant être utilisée tant par un comité mixte, un gestionnaire, un syndicat ou un service des ressources humaines. Un ensemble de fiches thématiques – portant par exemple sur la prévision des besoins en personnel ou sur ­l’organisation des postes de travail – ­permet d’accompagner l’employeur ou l’employeuse dans la réalisation des ­actions à initier. Il s’agit de mesures qui ont fait leurs preuves pour favoriser le maintien en emploi des femmes dans les milieux à prédominance masculine.

  

Une démarche en quatre étapes

  • Le diagnostic: pour examiner vos politiques et procédures existantes afin de créer un milieu de travail inclusif; 
  • La planification: pour entreprendre ou poursuivre une démarche cohérente, alignée sur les défis et les orientations de votre organisation; 
  • La mise en œuvre: pour implanter des nouvelles manières de faire et viser l’amélioration continue de vos actions; 
  • Le suivi: pour se remettre en question, évaluer vos progrès, apporter des correctifs et pérenniser les résultats atteints.

Les avantages d’entreprendre une telle démarche

  • Se positionner comme une organisation innovante et à l’avant-garde des meilleures pratiques en gestion;
  • Accroître l’attraction de personnel qualifié et motivé;
  • Favoriser l’engagement à long terme du personnel;
  • Diminuer les taux de roulement et d’absentéisme et les coûts qui y sont associés;
  • Améliorer le climat de travail;
  • Améliorer la gestion du stress et la santé psychologique.

Saviez-vous que…

  • La notion d’emplois à prédominance masculine englobe tous les corps d’emplois où les femmes représentent moins de 33% de la main-d’œuvre;
  • Parmi les 10 catégories professionnelles les mieux rémunérées au Québec, seulement deux sont considérées mixtes, ce qui n’empêche pas les femmes d’y avoir des salaires inférieurs à ceux des hommes;
  • Le premier facteur d’abandon des femmes occupant un métier ou une profession à prédominance masculine est la discrimination, parce que celles-ci doivent composer avec les préjugés, souvent inconscients, de leurs collègues et de leur employeur ou employeuse; 
  • Le soutien social des proches, mais aussi des collègues et des supérieurs et supérieures serait le facteur influençant le plus l’adaptation chez les femmes dans les secteurs à prédominance masculine;
  • Les coûts de la cessation d’emploi, de remplacement et de formation associés à un départ volontaire représentent entre 93% et 200% du salaire annuel d’un employé et d’une employée.

Pour télécharger le guide : inclusifs.org