L'entreprise souligne aussi le sens de l'innovation de ses employés avec le Mérite Canam qui récompense annuellement en moyenne 200 employés qui sont à l'origine de réalisations concrètes.

Canam sait dire merci

«La reconnaissance de nos employés, c'est important pour nous. Ça fait partie de nos valeurs depuis la fondation de l'entreprise il y a plus de 50 ans. Nos 3600 travailleurs contribuent au succès de la compagnie et nous tenons à nous montrer reconnaissants à leur égard.»
«Ça se passe beaucoup dans les gestes de tous les jours», indique le vice-président du fabricant de composantes métalliques de la Beauce, Claude Provost, en précisant que dans les bureaux et les 21 usines du Groupe Canam, il est de mise, pour les superviseurs, de saluer leurs équipiers et de garder les canaux de communication ouverts en tout temps.
À ce chapitre, la direction de l'entreprise montre l'exemple en rencontrant régulièrement les employés sur les lieux de travail pour les entretenir des résultats de la compagnie, des projets en cours et de l'importance du savoir-faire de tout un chacun dans les succès de la société. C'est souvent le président et chef de la direction, Marc Dutil, qui fait lui-même la présentation aux employés. «Sur un horizon de 18 mois, il visite toutes les usines pour parler avec les employés et les écouter», signale le vice-président des communications, François Bégin.
Sa gratitude envers ses salariés, le Groupe Canam l'exprime de nombreuses façons.
À leur journée d'anniversaire, les employés reçoivent un cadeau symbolique aux couleurs de la compagnie des mains de leur superviseur. Ça peut être une tasse, une trousse de premiers soins, un plat à fondue, une couverture ou une chaise pliante.
Le nombre d'années de service est aussi souligné. Après 15 ans, par exemple, le travailleur reçoit un forfait à l'hôtel Le Bonne Entente. À 35 ans, c'est un séjour au Manoir Richelieu. À 40 ans, il choisit le cadeau de son choix. La compagnie lui donne 1000 $ pour qu'il achète ce qui lui fera plaisir.
Des fêtes sont aussi organisées pour les nouveaux retraités. À Noël, il y a un party monstre réunissant près de 900 personnes à l'aréna Marcel-Dutil de Saint-Gédéon.
Il y a quelques années, la compagnie avait invité ses travailleurs d'usine à une randonnée à New York, notamment pour aller visiter les trois stades sportifs que le Groupe Canam a construits dans la Grosse Pomme.
L'entreprise souligne aussi le sens de l'innovation de ses employés avec le Mérite Canam. Mettant en valeur des initiatives en matière d'amélioration continue dans les domaines de la santé et sécurité, de la qualité des produits et de l'accroissement de la productivité, le Mérite Canam récompense annuellement en moyenne 200 employés qui sont à l'origine de réalisations concrètes. La compagnie organise un gala pour souligner les accomplissements de ces travailleurs.
Enfin, Canam partage avec les travailleurs ses succès financiers en proposant un programme de participation aux bénéfices. Le montant versé, sur une base trimestrielle, est déterminé selon les résultats financiers de l'entreprise.
Trop peu de reconnaissance
Certains employeurs ont «leur» employé du mois. D'autres offrent une montre en or à leurs nouveaux retraités. La reconnaissance en milieu de travail se limite trop souvent à ce type de mesures, déplore le pdg de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Florent Francoeur.
«Et pourtant, si les employeurs savaient! Dans une organisation, implanter un programme de reconnaissance est ce qui coûte probablement le moins cher et qui est, de loin, le plus rentable et le plus avantageux en matière de retour sur l'investissement. C'est simple. C'est peu coûteux. Et ça rapporte gros», affirme M. Francoeur.
Il n'est pas nécessaire de mettre le paquet, comme le fait le Groupe Canam par exemple, pour implanter une culture de reconnaissance, précise-t-il. Il suffit de prendre le temps de saluer le personnel, de le consulter à différentes phases d'orientation et de conception d'un projet, de prendre le temps d'évaluer le rendement, de féliciter un travailleur qui a relevé un défi, de reconnaître les efforts même si un projet n'a pas donné les résultats prévus et de mettre en place un programme de reconnaissance de l'innovation et de la créativité.
Citant une donnée de l'Enquête québécoise sur des conditions de travail, d'emploi et de santé et de sécurité du travail menée en 2011 par l'Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail, Florent Francoeur signale que seulement 42 % des travailleurs québécois affirment recevoir au moins un faible niveau de reconnaissance au travail. Pire encore, un travailleur sur deux n'a même pas de rencontre d'évaluation de rendement avec son patron!
«On part de loin. Une évaluation de rendement est un moment privilégié entre un salarié et son supérieur. Ça ne coûte rien et ça montre de la considération de la part de l'employeur envers son employé. C'est le moment de faire le point sur l'atteinte ou non des objectifs et de souligner les bons et les mauvais coups. Souvent, l'employeur va juger que l'exercice est inutile, que l'employé sait, de toute façon, qu'il livre la marchandise.»
Selon M. Francoeur, des études récentes montrent qu'une entreprise ayant mis en place un programme de reconnaissance avait un taux de roulement moins élevé et qu'elle profitait de meilleures relations de travail et d'une ambiance de travail plus saine.
«Les organisations qui désirent implanter une culture de reconnaissance doivent s'assurer que les individus sont reconnus à trois niveaux: celui de la personne ou du groupe, celui du processus de travail et celui du rendement», suggère M. Francoeur. «Afin d'assurer l'équilibre et l'équité au sein du milieu de travail, il est important de mettre en place des pratiques diversifiées. De cette manière, l'organisation s'assure de toucher une majorité de travailleurs et de ne pas privilégier une catégorie d'employés plutôt qu'une autre.»
Selon le pdg de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Florent Francoeur, la reconnaissance en milieu de travail peut se définir de cette façon: «Une réaction constructive, une appréciation et un jugement sur la contribution du travailleur tant sur les plans de la pratique de travail, de l'investissement personnel et de la mobilisation. Elle se pratique sur une base régulière ou ponctuelle, formelle ou informelle, et se manifeste de façon pécuniaire ou non pécuniaire.»