Dans la cour de Guay à Québec, la coordonnatrice aux ressources humaines et aux médias sociaux, Martine Boily, et le vice-président de l’entreprise, Guillaume Gagnon.

Main-d’œuvre: la recette Guay

Rares sont les entreprises qui possèdent une visibilité semblable à celle de Guay. Il suffit que l’une de ses 550 grues se pointe dans votre voisinage et déplie son long bras pour avoir une petite idée de l’existence de Guay.

Et si vous cherchez un emploi ou vous voulez améliorer votre sort, peut-être allez-vous penser à Guay et à ses engins de levage avant d’autres employeurs du monde de la construction?

Serait-ce pour cette raison que l’entreprise de Québec, qui fait travailler entre 500 et 600 employés, dont près de 300 grutiers, ne semble pas éprouver trop de problèmes à recruter la main-d’œuvre dont elle a besoin?

Sa notoriété serait-elle la clé de son succès?

«Pour le moment, on s’en tire bien», reconnaît le vice-président, Guillaume Gagnon. «Nous sommes le leader dans le marché et nous sommes avantageusement connus par les Québécois.»

Récemment, Guay a affiché des postes pour dénicher des journaliers en Mauricie et en Estrie.

«Nous avons reçu beaucoup de CV», indique-t-il en soulignant que l’entreprise — qui possède le parc de grues le plus considérable au Canada — trouvait assez facilement les grutiers dont elle a besoin. «Nos grutiers vieillissent et nous devons les remplacer par des plus jeunes.»

Guay fait aussi des efforts pour garder ses salariés expérimentés le plus longtemps possible en leur proposant, par exemple, un horaire flexible ou encore de ne travailler que l’été.

«Afin de pouvoir assurer un transfert des connaissances au sein de l’organisation ou encore pour piloter des projets spéciaux, nous faisons souvent appel à nos gens expérimentés en leur offrant la possibilité de travailler deux ou trois jours par semaine», signale Guillaume Gagnon.

«Il y a quelques années encore, ce n’était pas une pratique courante au sein de notre entreprise. La personne prenait sa retraite et nous coupions immédiatement le lien d’emploi. Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, il faut agir autrement.»

Sortir de sa coquille

En matière de recrutement, l’entreprise, jadis connue sous le nom d’Armand Guay, fait également les choses autrement.

Elle a dépoussiéré son site Web et créé une page Carrière dans laquelle les postes à pourvoir sont affichés.

Elle a redéfini ses politiques d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés.

Elle a aussi décidé d’investir pour améliorer son attractivité en misant sur une utilisation stratégique des médias sociaux.

En quelque sorte, Guay a choisi de sortir de sa coquille.

«Nous recourons aux médias sociaux comme Facebook et LinkedIn pour relayer au grand public l’information que nous ne partagions qu’à l’interne jusqu’à tout récemment», explique la coordonnatrice aux ressources humaines et aux médias sociaux, Martine Boily. «Comme, par exemple, les bons coups de nos employés ou encore des images d’une opération de levage spectaculaire. Voir travailler ces grosses machines, ça en impressionne plusieurs! De plus, nous invitons nos employés à partager ces informations. Ça fait fréquemment boule de neige.»

«Nous sommes convaincus qu’en projetant une bonne image, nous attirons des gens chez nous», affirme Guillaume Gagnon. «Nous n’avons pas le choix, dans le contexte actuel, de nous démarquer.»

Évidemment, c’est par l’entremise des médias que l’entreprise déniche ses perles rares.

«Nous répondons rapidement aux demandes d’information des candidats. Nous entretenons des liens avec eux. Nous voulons leur faire sentir qu’ils sont importants pour nous», insiste Martine Boily.

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DU CHEMIN À FAIRE

«La majorité des entreprises ne perçoivent pas la valeur ajoutée apportée par un investissement judicieux dans les médias sociaux et dans le rehaussement de leur marque employeur», se désolent Myrka Maheux et Rémy Lachance, de Proxima Centauri, une firme de Québec spécialisée en ressources humaines.

«À peine une entreprise sur trois compte dans ses rangs un professionnel dont la mission est de s’occuper des médias sociaux. Ça me dépasse!» fait remarquer M. Lachance. 

«Pourtant, un sondage que nous avons réalisé cet automne révèle que pour 60 % des patrons interrogés la maîtrise des médias sociaux est la compétence indispensable à développer au cours des cinq prochaines années pour répondre aux enjeux d’attraction et de recrutement.»

Autre constat du coup de sonde: seulement 17,3 % des employeurs sont prêts à mettre des sous pour améliorer leur réputation de bon employeur.

«Ils sont plus ouverts que par le passé, mais il reste encore du chemin à faire pour les convaincre», exprime Myrka Maheux. «Ils sont prêts, dans une certaine mesure, à y mettre du temps, mais pas nécessairement de l’argent.»