Vera, de son petit nom, est un robot qui peut être programmé pour écumer les bases de données à la recherche de candidats potentiels pour un emploi précis.

Les ressources humaines à l’heure des robots

Avec les pénuries de main-d’œuvre qui sévissent dans plusieurs domaines, les promesses de nouveaux logiciels qui utilisent l’intelligence artificielle pour aider au recrutement sonnent comme de la musique aux oreilles des entrepreneurs. Mais là comme dans d’autres domaines, un «robot» est soumis aux mêmes obligations légales qu’un humain, rappelle Me Dave Bouchard.

L’avocat donnera jeudi, en compagnie de sa collègue

Me Andrée-Anne Perras-Fortin, une conférence sur l’intelligence et les ressources humaines dans le cadre du passage à Québec du Grand symposium du droit du travail et de l’emploi, créé par le cabinet Lavery avocats. 

Le sujet a de quoi intriguer, à l’heure où les applications utilisant l’intelligence artificielle (IA) se multiplient dans tous les domaines. En recrutement, par exemple, une invention russe a suscité beaucoup d’intérêt dans les dernières années. Vera, de son petit nom, est un robot qui peut être programmé pour écumer les bases de données à la recherche de candidats potentiels pour un emploi précis. Vera appelle ensuite directement les candidats pour le compte de la compagnie, et réalise des entrevues vidéos. En fin de compte, la machine sélectionne un bassin restreint de candidatures qui sont ensuite traitées «à l’ancienne», par les recruteurs humains de la compagnie.

«Il existe aussi des applications au niveau de la consultation entre les employés et les ressources humaines», ajoute Me Bouchard. Des outils sont en développement pour faire en sorte de pouvoir prédire quels employés seraient sur le point de quitter l’entreprise, afin de déployer des mesures de rétention. Ces outils utilisent toutes sortes de données pour arriver à ce résultat, explique Me Bouchard, comme les données publiques sur les réseaux sociaux, qui peuvent donner des indices sur l’humeur d’une personne. Il souligne toutefois que l’on ne peut toujours pas évaluer la fiabilité réelle de tels outils. 

Prudence

Il faut donc user de prudence, rappelle-t-il, d’autant plus que l’utilisation de l’IA ne soustrait pas un employeur à toutes ses obligations légales habituelles. «Au niveau juridique, il n’y a pas d’encadrement précis sur l’intelligence artificielle, donc les lois normales s’appliquent», précise-t-il.

Dans le domaine des ressources humaines, il faut donc être vigilant sur plusieurs plans, particulièrement au niveau de l’utilisation des données personnelles, puisque les machines qui fonctionnent en apprentissage automatique (machine learning) doivent être nourries d’une grande quantité de données, souvent récupérées chez des tiers. 

La Charte des droits et libertés de la personne doit aussi être respectée dans un processus d’embauche où l’intelligence artificielle est impliquée. Personne ne peut être discriminé selon les motifs indiqués dans la charte, rappelle l’avocat, que ce soit la machine ou l’humain qui ait pris la décision. Or, «c’est un environnement très complexe», avertit-il, et il peut être très ardu de démontrer une telle discrimination à travers les algorithmes d’un logiciel. D’où la pertinence de faire les choses comme il faut, à l’heure où de nombreuses études prédisent de grands changements à venir dans le milieu de l’emploi, plaide Me Dave Bouchard.