Le travail et nous

Pénurie de salaires décents

Notre soudeur n’en pouvait plus d’entendre les nouvelles dans les médias sur la pénurie de la main-d’œuvre, particulièrement dans le secteur de la fabrication métallique.

«C’est une insulte à l’intelligence des Québécois de répéter sur toutes les tribunes qu’il y a actuellement une pénurie de main-d’œuvre, notamment chez les soudeurs et les assembleurs-soudeurs. Augmentez les salaires de 5 $ l’heure et je vous assure que les postes vacants vont être pourvus rapidement par des gens hautement qualifiés.»

«Ce n’est pas d’une pénurie de main-d’œuvre dont nous souffrons, mais d’une pénurie de salaires décents», martèle notre interlocuteur qui refuse que son nom apparaisse dans le journal. 

«Je ne veux pas me faire tirer des roches. Nous sommes des soudeurs de père en fils dans ma famille. J’ai une petite entreprise et je paie correctement mes gars. En moyenne 28 $ l’heure. Et je n’ai pas de problème de rétention des employés», raconte le quinquagénaire.

«Vous savez, le salaire, c’est le nerf de la guerre dans une stratégie de recrutement de nouveaux employés. Vous ne réussirez jamais à attirer un ours avec des graines de tournesol! Surtout pas un soudeur. Un métier difficile, s’il en est un. Vous risquez constamment de vous brûler. Vous travaillez dans la boucane. Vous êtes, la plupart du temps, debout, accroupis ou couchés par terre.»

En parcourant les sites d’emploi, le Montréalais est renversé de constater qu’une entreprise offre un salaire horaire de 18,67 $ à 21,77 $ selon l’expérience pour pourvoir un poste de soudeur-assembleur possédant moins de deux ans d’expérience.

«Comprenez-vous maintenant pourquoi les centres de formation professionnelle ne parviennent pas à attirer les jeunes? Avec un salaire d’entrée de 18,67 $, je comprends parfaitement les jeunes de regarder ailleurs. Surtout qu’ils ont l’embarras du choix par les temps qui courent.»

«Il est temps que les employeurs cessent de se plaindre et consentent enfin des salaires décents à leurs travailleurs. Ça vaut pour le secteur de la fabrication métallique. Ça vaut aussi pour d’autres domaines de notre économie. Pensons à la restauration et au camionnage, par exemple.»

Éviter les généralités

Raymond Langevin est analyste du marché du travail au Comité sectoriel de la main-d’œuvre dans le secteur de la fabrication métallique industrielle.

«Il y a un fond de vérité dans la description faite par votre interlocuteur. Pour certains, le salaire d’un apprenti-débutant peut être rebutant. Toutefois, il faut faire attention aux généralités. À Mont­réal, il n’y a pas de pénurie de soudeurs. Ce n’est pas le cas, par contre, dans la région de la Chaudière-Appalaches ou de l’Abitibi», fait-il remarquer au Soleil, en soulignant qu’il peut arriver que le salaire d’entrée soit plus bas dans le manufacturier qu’ailleurs, mais la progression dans l’échelle salariale se fait généralement plus rapidement.

«Dans la Chaudière-Appalaches, le taux de chômage est de 2,3 %. Si Chantier Davie, un gros employeur de soudeurs, n’a pas de nouveaux contrats prochainement et doit procéder à des licenciements massifs, il n’y aura plus de pénurie dans cette profession dans la région. Des centaines de soudeurs seront alors disponibles. En Abitibi, les minières attirent toutes les ressources disponibles avec de très bons salaires. Le restaurant McDonald’s du centre-ville de Val-d’Or a même dû fermer temporairement ses portes faute de personnel», explique M. Langevin.

La rareté des ressources fait en sorte que le taux horaire salarial moyen d’un assembleur-soudeur de la Chaudière-Appalaches était légèrement supérieur à celui d’un collègue d’une autre région en 2016. 

Par exemple, le taux horaire moyen d’apprenti-débutant était de 18,14 $ comparativement à 17,67 $ pour l’ensemble du Québec. 

Celui d’un assembleur-soudeur expérimenté affichait 20,78 $ comparativement à 20,61 $ ailleurs dans la Belle Province. 

Dans le cas d’un assembleur-soudeur expert, le taux horaire moyen dans la Chaudière-Appalaches était de 23,67 $. Il était de 23,41 $ pour l’ensemble du Québec.

Il s’agit ici des taux de 2016. La plupart d’entre eux ont été légèrement ajustés en 2017. 

Selon la firme Randstad, le salaire annuel médian dans le secteur manufacturier au Canada est d’environ 36 000 $.

À Québec, le salaire annuel moyen dans le secteur de la fabrication varie entre 21 000 $ et 43 000 $.

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Le travail et nous

Télétravail pour tous

Facile de s’imaginer la fébrilité régnant au siège social de Nubik à Montréal.

Le chiffre d’affaires de la compagnie technologique spécialisée dans l’implantation de solutions d’affaires pour les entreprises, grandes et petites, a triplé au cours des trois dernières années.

Jadis exclusivement québécois, son terrain de jeu dépasse, aujourd’hui, les limites de la Belle Province.

Et des employés, Nubik en a embauché 30 depuis le début de l’année. Ils sont maintenant 75 dans l’entreprise de Katie Bussières.

Au siège social, donc, ça doit ressembler à une ruche.

Pourtant, c’est le calme plat.

À vrai dire, il n’y a pas un chat!

«Rares sont les entreprises dont la totalité du personnel travaille à la maison. Eh bien, Nubik est une exception!» explique Mme Bussières. «J’ai deux employées affectées à la comptabilité. L’une travaille chez elle à Sainte-Adèle, l’autre dans sa résidence à Saint-Amable.»

Le quartier général est utilisé, principalement, pour la tenue de réunions et de rencontres avec des clients.

Lorsqu’elle a fait l’acquisition de Nubik en 2015, celle qui vient de décrocher le prix de l’Entrepreneure de l’année 2017 dans la catégorie «moyenne entreprise» décerné par le Réseau des femmes d’affaires du Québec n’était pas enthousiaste à l’égard du télétravail. Un mode d’organisation du boulot implanté à l’époque par les fondateurs de Nubik.

«À mon arrivée, je tenais à avoir mon bureau. Je disais à mes collègues que je n’étais pas comme eux. J’avais besoin d’aller au bureau tous les jours de la semaine. J’avais besoin de ma dose quotidienne de contacts humains, et ce, malgré les deux heures par jour passées dans la circulation. Donc, au début, je me pointais au siège social. La plupart du temps, je me retrouvais toute seule!» raconte Mme Bussières.

«J’ai commencé, une journée ou deux par semaine, à travailler à la maison. Je m’installais sur la table de la cuisine. Ce n’était pas toujours pratique. C’est à partir du moment où j’ai aménagé un petit coin pour le boulot que j’ai commencé à apprécier le travail à domicile. Peu à peu, j’y ai transféré mes outils de travail, comme ma calculatrice préférée, par exemple.»

Des employés heureux et productifs

Pour Katie Bussières, «le travail ne doit pas être une embûche à l’épanouissement de la vie personnelle ou familiale de ses employés.»

Le télétravail permet, entre autres, aux parents d’aller conduire les enfants à l’école, de s’occuper d’un parent malade ou de faire du bénévolat.

«Les gens sont plus productifs lorsqu’ils travaillent à la maison et qu’ils n’ont pas à subir un horaire de 9h à 17h et les affres de la circulation. Ils sont aussi plus motivés. Leur niveau d’engagement est élevé. Et leur attachement à l’entreprise est très fort.»

Le travail et nous

Où trouver les perles rares?

Le téléphone de Sigmund sonne. À l’autre bout du fil, un client. Ou encore un chasseur de têtes.

«Nos développeurs sont sollicités de façon assez intensive», affirme Vincent Aubert, l’un des quatre associés de cette agence de Québec qui offre des conseils stratégiques en architecture de l’information aux moyennes et grandes entreprises.

«Oui, oui, des firmes de recrutement appellent ici pour parler directement à nos développeurs et tenter de les débaucher! Le marché pour ces spécialistes du développement Web et des solutions numériques est un peu fou. Tout le monde se les arrache. Et les firmes sont agressives dans leur stratégie pour les attirer vers leurs clients qui désespèrent de trouver les perles rares.»

Vincent Aubert pousse un soupir de soulagement. Et se croise les doigts.

«Chez Sigmund, notre taux de rétention de nos employés est de...100 %.»

Pas un seul «Freudien» — vous saisissez : Sigmund, Sigmund Freud, Freudien! — n’a quitté le navire au cours des quatre dernières années.

Le secret des quatre associés — Éric Leblond, Martin Pilote, Thierry Poitras et Vincent Aubert — est d’offrir une ambiance d’entreprise en démarrage à leur agence qui épaule des entreprises et des organisations comme EXFO, le Village Vacances Valcartier et le Barreau du Québec dans la refonte de leur site Web et l’élaboration de stratégies numériques.

«Une culture organisationnelle orientée d’abord et avant tout sur l’humain», fait valoir M. Aubert.

Des horaires flexibles. Du matériel informatique de haute qualité. Le paiement de l’abonnement mensuel pour le transport en commun. Beaucoup d’activités sociales. De beaux locaux. «Pas de cubicule beige!» insiste Vincent Aubert en signalant que l’agence ne pratique pas l’impartition. Les 29 «Freudiens» — principalement des développeurs, mais aussi des stratèges spécialisés en contenu, en architecture d’information et en expérience client — ne sont pas éparpillés aux quatre coins du Québec chez les clients de l’agence, mais bel et bien dans ses locaux situés sur le boulevard Charest dans le même édifice qui abrite l’incubateur d’entreprises technologiques Le Camp.

Pas des voleurs!

Sigmund connaît une poussée de croissance. Son nombre d’employés a doublé au cours de la dernière année.

L’agence continue d’appuyer fortement sur l’accélérateur. Forcément, elle a besoin de cerveaux.

Bien qu’elle multiplie les opérations de séduction auprès des étudiants dans le secteur des technologies de l’information, l’agence est surtout à la recherche de spécialistes possédant entre 8 et 10 années d’expérience. 

Des oiseaux rares dans le marché actuel. Pas seulement à Québec, mais partout en Amérique du Nord, en Europe et en Asie.

À quelques exceptions près, les perles recherchées par Sigmund besognent déjà pour un employeur qui, comme elle, se fend en quatre pour les conserver.

«Nous ne recourons pas à des chasseurs de têtes pour aller voler des travailleurs à d’autres entreprises», affirme Vincent Aubert. «Ici, à Québec, nous nous connaissons tous dans le secteur du numérique. Je ne me vois pas aller piquer une ressource à mon voisin. Ce n’est pas notre façon de faire. Les gens que nous recrutons se joignent à nous parce qu’ils ont entendu parler de notre culture organisationnelle. Pas parce que nous les avons talonnés intensément alors qu’ils oeuvraient ailleurs.»

Les oiseaux rares, donc, il faut les trouver ailleurs.

À Paris, par exemple. 

Pour la première fois, Sigmund a participé à une mission de recrutement à l’étranger. L’agence faisait partie d’une délégation de 22 entreprises de la région de Québec qui ont participé, samedi et dimanche, aux Journées Québec à Paris.

Avant de monter à bord de l’avion, Vincent Aubert et Thierry Poitras savaient qu’ils allaient avoir des tête-à-tête avec une quarantaine de candidats. «Wow! C’est à peine si nous rencontrons un ou deux candidats par mois à Québec par les temps qui courent!» lance M. Aubert.

Des candidatures de chercheurs d’emploi français, Sigmund en a reçu 150. L’agence en a présélectionné une quarantaine.

«Si nous parvenons à réaliser entre deux et cinq embauches à Paris, notre objectif sera atteint.»

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Le travail et nous

Mon collègue de travail, cet étranger!

Étudiante à l’Université Paris-Dauphine, Marie Schneegans amorçait son stage chez UBS, une société suisse de services financiers pour les plus fortunés de la planète.

«Je ne connaissais vraiment personne. Je prenais un sandwich, seule, tous les midis et j’avais envie de faire de nouvelles rencontres», racontait la jeune femme de 22 ans au Figaro en 2016.

Elle s’étonnait toutefois de constater que la plupart de ses nouveaux collègues de travail, comme elle, restaient assis sagement devant leur poste de travail pour casser la croûte le midi.

Chacun dans son coin.

Soudainement, un éclair de génie lui vient.

Elle réunit quelques brillants cerveaux pour créer, en 2015, l’application NeverEatAlone. 

Ne mangez jamais seul, traduirait Molière.

Une application qui permet d’organiser des dîners entre des camarades de bureau qui, bien souvent, ne se connaissent ni d’Ève ni d’Adam. 

«Je suis allée toquer aux portes et ça a fonctionné. J’ai rencontré beaucoup de gens de départements différents. Intrigués, des collègues venaient me demander comment je faisais pour connaître tant de personnes! Mon histoire a fait tellement de bruit que j’ai fini par rencontrer le grand patron d’UBS!» signalait Marie Schneegans au Figaro.

L’application NeverEatAlone est rapidement devenue un incontournable dans les grandes sociétés françaises.

Maintenant une entrepreneure vedette, la jeune femme a poursuivi sa lancée, cet été, en créant la solution Workwell qui centralise, à partir d’une interface installée sur un téléphone multifonction, tous les services au bureau comme l’accès aux salles de réunion, le covoiturage, les réservations dans les restaurants ou les centres sportifs. 

L’application permet même de contrôler la climatisation et l’éclairage dans les espaces de travail.

Valorisation de la socialisation au sein des entreprises

Associés principaux de HRM Groupe, une firme québécoise spécialisée en ressources humaines, en marketing RH et en communication Web, Émilie Pelletier et Didier Dubois font remarquer que des applications comme NeverEatAlone ou WorkPlace by Facebook — la déclinaison du populaire réseau social pour le monde de l’entreprise — répondent aux besoins des travailleurs, principalement ceux de la génération Y, d’être interconnectés.

«Aujourd’hui, les jeunes ont besoin d’aller au Starbucks du coin pour travailler et pour être en contact avec d’autres personnes. Ça explique aussi l’engouement pour les espaces de coworking», explique Didier Dubois.

Et les employeurs, du moins les plus avant-gardistes, ont compris le message.

«À Québec, vous le savez, les bons employés sont tellement difficiles à trouver. Une fois qu’ils ont mis le grappin sur les perles rares, les employeurs doivent déployer les stratégies les plus imaginatives pour les conserver. Comment? En faisant en sorte qu’ils seront heureux au travail», indique Émilie Pelletier.

«On ne travaille plus maintenant seulement que pour utiliser son savoir et ses compétences, mais aussi pour avoir du plaisir», ajoute Didier Dubois. «Et le plaisir passe par les interactions sociales.»

Le système de communication de WorkPlace, par exemple, sert à des fins professionnelles, mais aussi à rassembler des joueurs de tennis, des philatélistes ou des collègues de travail qui veulent prendre un verre après le travail le jeudi. 

Les deux spécialistes affirment que les innombrables possibilités offertes par l’avancement des technologies permettent de stimuler les liens sociaux au bureau ou à l’usine. «L’affirmation sociale en milieu de travail est un élément clé de la mobilisation des troupes et, en bout de course, du bien-être des individus au travail. 

Didier Dubois rappelle que, pendant très longtemps, la communication dans les entreprises était unidirectionnelle. L’information circulait de l’employeur vers l’employé principalement par le réseau intranet de l’organisation. 

«Aujourd’hui, grâce à des outils comme WorkPlace ou Slack, les entreprises reconnaissent la valeur de la communication multidimensionnelle. Donc, le fait que des employés puissent former un groupe — soit pour des objectifs purement professionnels ou soit pour organiser des activités sociales sur la base de leurs intérêts personnels — est très valorisé par les patrons d’entreprise. C’est en permettant les échanges entre les travailleurs qu’il y aura de l’innovation et de la créativité.»

Ainsi, en donnant accès aux applications technologiques qui poussent à gauche et à droite, l’employeur se transforme en une sorte de facilitateur, de «promoteur de la socialisation» au sein de son organisation.

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Le travail et nous

Novo SST : Santé!

En 2013, Aon Hewitt se départissait de sa pratique des mutuelles de prévention au Québec. Le Groupe Conseil Novo SST prenait alors le flambeau.

Du jour au lendemain, le patron de la centaine d’employés répartis à Québec et à Montréal n’était plus la plus grande société mondiale de services-conseils et d’impartition dans le domaine des ressources humaines, mais une PME québécoise.

«Les travailleurs n’ont rien perdu à la suite de la transaction», assure le pdg de Novo SST, René Boivin, «mais il y avait une perception assez généralisée à l’effet que les choses n’allaient plus être pareilles, que les avantages sociaux offerts par une PME ne pouvaient pas rivaliser avec ceux proposés par une société de la taille d’Aon Hewitt. Il fallait rassurer les gens.»

Il fallait éviter une désertion des talents. Surtout dans un contexte de rareté de main-d’œuvre. «Dans le domaine de la santé et sécurité du travail, ce n’est déjà pas une sinécure de recruter du personnel. C’est encore plus difficile de retenir les meilleurs.»

Engagée sur la voie de la croissance — l’entreprise épaule aujourd’hui des milliers de clients comme Jean Coutu, St-Hubert, la Coop fédérée ou l’Association de la construction du Québec dans leurs efforts pour hausser leur performance en matière de santé et de sécurité du travail — Novo SST vient d’emménager dans de nouveaux locaux à Québec et à Longueuil.

La direction de l’entreprise a profité de l’occasion pour prendre le pouls de chacun de ses 136 employés. 

Non seulement sur le déménagement, mais également sur l’ambiance, l’environnement et les conditions de travail ainsi que sur les salaires.

«Ce que nous voulons offrir à nos travailleurs, c’est un milieu de travail stimulant. Notre produit, c’est notre monde. Nous, on vend des services-conseils. Il faut traiter nos employés de façon exceptionnelle afin qu’ils offrent un service exceptionnel à nos clients», explique René Boivin.

Conciliation travail et vie personnelle

Le premier geste a été de faire passer à 15 $ le salaire horaire minimum au sein de la boîte. Une vingtaine d’employés administratifs ont ainsi pu bénéficier d’une bonification salariale.

L’entreprise assume maintenant 100 % du coût du tarif mensuel de transport en commun ou encore d’un espace de stationnement.

Novo SST a aussi ancré dans ses pratiques l’application de diverses mesures visant à faciliter la conciliation entre le travail et la vie professionnelle. «Certains de nos gestionnaires étaient moins permissifs que d’autres. Maintenant les choses sont claires pour tout le monde», affirme René Boivin.

«Nous avons peaufiné nos conditions de travail pour les ajuster aux besoins de nos employés», explique Marie-Éve Côté, la directrice du programme Entreprise en santé chez Novo SST.

Ainsi, tous les employés ont accès à un horaire flexible ou à la semaine de travail comprimée. «Notre seule exigence est qu’il y ait du personnel pour répondre aux clients entre 9h et 15h», indique le pdg. 

Actuellement, près d’une vingtaine de salariés profitent d’un horaire comprimé de 4,5 jours.

Les travailleurs ont aussi la possibilité d’engranger 35 heures par année pour répondre aux urgences de la vie courante. Ils sont une cinquantaine à en bénéficier pour le moment. «Nous comptons, dans nos rangs, plusieurs jeunes. Ils veulent du temps pour s’occuper de leur famille», explique Marie-Éve Côté.

L’entreprise a aussi identifié une soixantaine de postes permettant le travail à domicile.

À Québec, Novo SST a maintenant son siège social sur la rue Bouvier dans le quartier Lebourgneuf. La centaine de travailleurs s’affairait auparavant à Place de la Cité à Sainte-Foy. «Le stationnement à Place de la Cité commençait à coûter un bras aux employés. Dans Lebourgneuf, il ne coûte pas un sou. Pour ceux et celles qui doivent prendre l’autobus, nous payons leur laissez-passer», fait remarquer M. Boivin.

Les initiatives mises de l’avant par Novo SST pour faciliter la conciliation travail et vie personnelle de ses employés a attiré l’attention du Groupe entreprises en santé qui vient de lui décerner un prix lors d’un événement qui s’est tenu à la fin du mois dernier. 

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Les Novodollars

«Vous comprenez que je n’ai pas de surplus de poids. Ou pas beaucoup!»

René Boivin s’entraîne tous les jours.

«Notre mission, c’est de faire la promotion de la santé auprès de nos clients. Nous croyons que plus les employés sont en forme, plus ils sont performants. Ils grandissent professionnellement et personnellement.»

Généralement, les entreprises vont rembourser les frais d’inscription de leurs travailleurs à un gym.

Novo SST propose plutôt ses Novodollars!

À partir d’une application, l’employé inscrit chacune des actions réalisées visant à améliorer sa santé. Courir le midi. Manger une pomme. Prendre une pause méditation. 

Ça lui procure automatiquement des Novodollars. Il peut les accumuler pour s’acheter des espadrilles ou se payer une séance de massage. 

En 2016, un peu plus de 1700 $ ont été dépensés par les travailleurs grâce aux Novodollars. «En 2017, nous sommes déjà rendus à près de 2600 $», informe Marie-Ève Coté en signalant que 75 % des employés participent à cette initiative.

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Votre entreprise se fend en quatre pour attirer des employés, les retenir et les rendre heureux? Faites-le moi savoir en m’écrivant à gleduc@lesoleil.com.

Chronique

12 500 $ pour voir un psy

La Financière Sun Life fait passer de 1200 $ à 12 500 $ par famille la couverture annuelle des services de psychologues pour ses employés.

Vous avez bien lu. De 1200 $ à 12 500 $.

Une progression de 1042 %! 

Pour la compagnie d’assurances qui compte près de 10 000 employés au Canada dont 2300 au Québec, il ne s’agit pas d’une charge financière supplémentaire, mais plutôt d’un investissement dans la santé et le bien-être de ses troupes. 

«Au cours des dernières années, il y a eu une multiplication du nombre de programmes de sensibilisation sur la problématique de la santé mentale en milieu de travail. Aujourd’hui, il est plus facile d’en parler et d’en détecter rapidement les symptômes. Il est maintenant important de prévenir les problèmes de santé mentale en permettant, par exemple, à nos employés de consulter des ressources spécialisées comme des psychologues, des thérapeutes familiaux, des psychothérapeutes, des psychanalystes, des psychiatres ou des travailleurs sociaux», fait valoir le président de la Financière Sunlife pour le Québec, Robert Dumas. 

Chaque année, la société cotée en Bourse à Toronto (TSX : SLF) et à New York (NYSE : SLF) revise le panier des avantages sociaux accordés à ses travailleurs ainsi que les différentes mesures mises de l’avant pour veiller à leur bien-être. 

«Il faut s’assurer que tout ça demeure pertinent pour nos employés», indique M. Dumas en soulignant que l’entreprise sondait ses ressources humaines, tous les deux ans, pour mesurer leur niveau d’engagement et pour identifier leurs préoccupations et les difficultés liées à la conciliation entre le travail et la vie personnelle.

Le travail et nous

Une campagne marketing RH

Exceldor fait le pari que ses meilleurs recruteurs de talents sont ses 2250 travailleurs.

Bientôt, leurs visages apparaîtront en format géant sur des panneaux publicitaires situés stratégiquement en bordure des grands axes routiers.

Une centaine d’employés sont également mis en vedette dans des vidéos diffusées sur la nouvelle section Carrières du site web d’Exceldor (carrieres.exceldor.ca/).

Ils parlent tous de la fierté d’évoluer au sein de la coopérative formée par 254 producteurs propriétaires et spécialisée dans la transformation et la commercialisation de volaille.

«Les employés nous disent qu’ils apprécient que nous les utilisions pour représenter l’entreprise dans notre nouvelle campagne de visibilité», signale le directeur des ressources humaines d’Exceldor, Nicolas Bilodeau.

En quête constante de personnel pour son siège social à Lévis et pour ses usines situées à Saint-Anselme, à Saint-Damase, à Saint-Bruno-de-Montarville, à Saint-Agapit et à Hanover en Ontario, l’entreprise de transformation alimentaire a décidé d’accroître sa notoriété publique en se plaçant sous les feux de la rampe à titre d’employeur de choix. 

«Nous sommes connus pour nos produits vendus sous les noms des marques de commerce Exceldor et Butterball. Très peu, par contre, comme employeur», explique Nicolas Bilodeau. «Nous disons aux chercheurs d’emplois : écoutez nos travailleurs. Regardez ce qu’ils font. Et si vous voulez vous joindre à nous, Exceldor va vous accueillir les bras ouverts.»

Ça s’appelle une campagne marketing RH. 

RH pour ressources humaines. 

Une campagne dans laquelle s’entremêlent les stratégies de dotation de personnel, de marketing et de communication pour établir une marque employeur distinctive.

Affronter le plein emploi

Coopérative en pleine croissance — son chiffre d’affaires affiche près de 700 millions $ — Exceldor manque cruellement de main-d’œuvre afin de pourvoir des emplois qualifiés et non qualifiés. 

Il en faut des ressources pour couvrir trois quarts de travail (jour, soir et nuit) et transformer 1,5 million de poulets et de dindons par semaine!

La situation est particulièrement préoccupante en milieu rural où la population est vieillissante. Comme à Saint-Anselme, lieu de son usine principale. Pas moins de 700 personnes y gagnent leur croûte. Comble de malheur pour la coopérative fondée en 1945, c’est le plein-emploi dans cette partie du territoire de la région de la Chaudière-Appalaches. 

«Trouvez-moi 40 personnes et je les embauche sans délai», illustre le directeur des ressources humaines. 

«Pour pourvoir tous les postes disponibles, nous recrutons à l’international. À Saint-Anselme, 25 % de nos effectifs sont composés de travailleurs étrangers provenant d’une trentaine de pays différents. À Saint-Bruno-de-Montarville, en Montérégie, ce pourcentage grimpe à 75 %.»

Une pierre deux coups

En mettant les travailleurs dans le coup et en les considérant comme des ambassadeurs, Exceldor veut aussi faire en sorte qu’ils demeureront fidèles à l’organisation le plus longtemps possible.

Avec un taux de chômage historiquement bas — 4 % dans la région de Québec —, les travailleurs ont l’embarras du choix. «Ils ont le gros bout du bâton. Ce n’est plus nous qui choisissons les candidats. C’est eux qui nous choisissent», témoigne Nicolas Bilodeau.

Avouons-le, le boulot dans un abattoir n’est pas fait pour tout le monde. 

Éviscérer un poulet, ça peut en repousser plus d’un. 

Il faut voir sur les photos et les vidéos diffusées par l’entreprise dans le cadre de sa campagne marketing RH les travailleurs emmitouflés s’affairant dans des zones réfrigérées.

«Notre taux de roulement est élevé», reconnaît Nicolas Bilodeau. «Les gens viennent voir s’ils vont aimer travailler chez nous. Certains ne font que passer. D’autres restent parmi nous 30, 40 ou 50 ans.»

Huit salariés sur dix chez Exceldor travaillent en usine. 

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Le travail et nous

Équilibre salarial entre Québec et Montréal

C’était devenu la norme, ces dernières années. La croissance du budget global moyen d’augmentations salariales à Québec était plus élevée qu’à Montréal.

Ce n’est plus le cas. L’équilibre a été atteint.

Dans la métropole, en 2017, la poussée du budget global moyen d’augmentations salariales des organisations est de 2,5 % comparativement à 2,4 % dans les régions administratives de la Capitale-­Nationale et de la Chaudière-Appalaches.

Pour l’année 2018, la firme Normandin Beaudry prévoit exactement le même scénario.

Le budget global d’augmentations salariales, ça rime à quoi?

C’est le pourcentage de la masse salariale d’une entreprise consacré à l’ensemble des augmentations salariales incluant, évidemment, les majorations salariales dites générales, mais aussi les hausses liées au rendement et à la performance. Par contre, le budget global d’augmentations salariales exclut les hausses relatives aux promotions.

Voilà.

«En raison d’un taux de chômage plus bas à Québec qu’à Montréal, l’accroissement du budget global moyen d’augmentation salariale a été plus élevé dans la capitale au cours des dernières années», explique Geneviève Cloutier, associée chez Normandin Beaudry, un cabinet de consultation en actuariat et rémunération globale.

En 2013, par exemple, le budget global moyen d’augmentations salariales dans la région de la Capitale-Nationale grimpait de 3,5 % alors qu’il montait de 2,7 % à l’autre bout de l’autoroute Jean-Lesage. À l’époque, le taux de chômage affichait 5,1 % à Québec et 10 % à Montréal.

La logique veut que plus le taux de chômage est bas, plus il est difficile pour les entreprises de recruter des bras et des cerveaux. Pour les attirer et les garder, dans une situation de rareté ou carrément de pénurie de main-d’œuvre, elles doivent donc s’ajuster à leur marché et offrir une rémunération concurrentielle.

Si le taux de chômage demeure très bas à Québec — 4,6 % à Québec en 2018 selon Normandin Beaudry — il est sur la pente descendante dans la métropole. Il devrait montrer 8 % l’an prochain. Il s’établissait à 11 % en 2015 et à 9,7 % en 2016.

Un revirement de situation qui, selon Geneviève Cloutier, force les organisations à Montréal à hausser le niveau de rémunération offert à leurs employés afin d’augmenter leur capacité d’attraction et de rétention de la main-d’œuvre et de se positionner avantageusement sur le marché.

L’atteinte de l’équilibre fait-elle perdre un avantage concurrentiel aux entreprises des régions de la Capitale-Nationale et de la Chaudière­-Appalaches par rapport à celles de la région de Montréal?

«Pas nécessairement», suggère Mme Cloutier. «Chaque entreprise, peu importe sa localisation, s’adapte à son marché et à la disponibilité de la main-d’œuvre sur son territoire. Elle prend aussi en considération le coût de la vie qui peut être différent d’un endroit à un autre.»

Il n’y a pas que le salaire

Selon l’associée chez Normandin Beaudry, le salaire de base demeure en tête de liste des critères d’attraction de la main-d’œuvre.

«Ensuite, il faut y ajouter quelques ingrédients. Des éléments d’épargne. Des avantages sociaux. De la conciliation entre le travail et la vie personnelle. Et beaucoup, beaucoup de flexibilité», propose Geneviève Cloutier. 

L’arrivée massive des milléniaux dans les organisations est en train de bousculer la notion de carrière.

«Il n’y a plus un seul chemin pour se rendre au sommet. Les parcours sont multiples. À un certain moment, l’employé voudra privilégier une ascension plus rapide. Tantôt, il voudra prendre son temps», explique-t-elle.

«Il faut que les organisations soient conciliantes afin de permettre à leurs jeunes travailleurs de concilier leur parcours professionnel et leurs projets personnels. Un jour, ils peuvent décider de prendre un temps d’arrêt. Puis, éventuellement, de réintégrer les rangs. Ça ne doit pas être interprété, par les employeurs, comme une sorte de désengagement envers l’organisation.»

«Vous savez, cette notion de flexibilité, personne n’en parlait il y a cinq ans», fait-elle remarquer. Ça peut explique la «résistance» au changement qui s’exprime dans certaines organisations. «Celles qui ont compris les changements dans l’attitude et le comportement des jeunes travailleurs sont nettement en avant de la parade.»

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Le travail et nous

«Je vais être en retard»

Un sondage effectué au Canada auprès de 400 employés de bureau révèle que 56 % d’entre eux ont déclaré qu’ils arrivaient occasionnellement en retard au boulot.

Quatre pour cent des personnes interrogées ont confessé qu’elles se pointaient en retard au travail tous les jours !

Et les patrons, en général, ont peu de tolérance à l’endroit des retardataires.

Dans le même coup de sonde, la firme Accountemps a également pris le pouls de près de 300 dirigeants d’entreprises canadiennes.

À peine 2 % des patrons consultés ont déclaré que les retards de leurs employés ne les dérangeaient pas du tout «si la productivité n’en souffre pas» évidemment.

Pour 65 % des dirigeants, les retards occasionnels ne sont pas un problème tant qu’ils ne se transforment pas en retard récurrents.

«Les autres dirigeants interrogés nous ont dit qu’il était important que les employés arrivent à l’heure afin que leurs collègues puissent compter sur eux durant les heures de travail définies», fait remarquer Dianne Hunnam-Jones, présidente d’Accountemps au Canada.

«La ponctualité est souvent perçue comme un reflet de l’éthique de travail de l’employé. Arriver régulièrement en retard au travail peut amener vos collègues et vos supérieurs à s’interroger sur votre engagement.»

Aux États-Unis, une récente enquête indiquait que 15 % des travailleurs interrogés ont mentionné qu’ils arrivaient en retard au moins une fois par semaine.

Des bonnes et des moins bonnes excuses

Les travailleurs ne manquent pas d’imagination pour justifier à leur supérieur leur arrivée tardive au bureau ou à l’usine.

Des excuses sont plus crédibles que d’autres, suggèrent divers sites spécialisés consultés par Le Soleil.

Il y a les motifs «classiques» qui, en général, provoquent peu de suspicion. 

«J’ai été coincé dans un bouchon de circulation.»

«L’autobus est tombé en panne.»

«Mon réveil-matin m’a fait faux bond en raison d’une panne d’électricité durant la nuit.»

«Je me suis rendormi.»

«Mon chat a pris la poudre d’escampette.»

La marmaille demeure le meilleur alibi.

«Tomber malade quand il ne faut pas. Étaler des céréales sur les murs. Les enfants font les choses les plus étranges ! Les mamans et les papas disposent d’une source inépuisable d’excuses qu’ils peuvent utiliser pour arriver un peu plus tard le matin. Et leur patron comprendra. Surtout s’il a des enfants !», mentionne Dianne Hunnam-Jones.

Par contre, certaines excuses présentées par les retardataires risquent de soulever des doutes auprès des patrons et des collègues de travail.  

«Ma conjointe est partie à son bureau en emportant ses clés et les miennes.»

«Quelqu’un a renversé du café sur moi et j’ai dû retourner à la maison pour changer mes vêtements.»

«Je me suis endormi dans l’autobus et je me suis réveillé trois arrêts plus loin.»

«Je croyais qu’on était samedi.»

«Je pensais démissionner.»

«Mon chien a avalé mes clés de voiture.»

«J’ai essayé de me couper les cheveux et j’ai commis l’irréparable. Il fallait que je trouve une coiffeuse coûte que coûte.»

«J’ai passé la nuit à l’hôpital parce que des voyous m’ont infligé une raclée.»

«J’ai rêvé que je perdais mon boulot et je me suis rendormi.»

Une gestionnaire a raconté au site Internet Monster.com que l’une de ses employées les plus fiables l’avait appelée, en catastrophe, un bon matin pour lui dire qu’elle entrerait un peu plus tard un bureau, car il y avait une opération policière d’envergure dans son quartier et qu’un ordre avait été donné à tous les résidants de se barricader dans leur maison.

«Nous étions sous le choc et très inquiets pour elle. Puis, un collègue a fait une vérification de routine à partir d’une application installée sur son téléphone permettant de vérifier les allées et venues des services d’urgence pour se rendre compte que c’était le calme plat dans le quartier de notre retardataire.»

Par ailleurs, un autre patron croyait qu’un subalterne lui racontait des balivernes en lui annonçant qu’il serait un brin en retard, car il venait de sauver une portée de chatons d’une maison en feu. C’était pourtant vrai. Le patron l’a appris à la lecture du journal qui racontait l’aventure «incroyable» du héros qui avait bravé un incendie pour rescaper des petits minous appartenant à une vieille dame. 

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MOTIF DE CONGÉDIEMENT

Selon le Réseau juridique du Québec, un employeur aurait avantage à se doter d’une politique claire concernant les absences de ses salariés.

«L’adoption d’une politique de gestion des absences permet de justifier l’application d’une sanction drastique dont l’évaluation serait autrement laissée à la discrétion des décideurs», indique le portail du droit au Québec.

«Cette politique peut prévoir que le défaut d’aviser l’employeur de son absence constitue en soi un motif de sanction ou encore que toute absence répétée pour cause de maladie doit être justifiée par un certificat médical.»

En 2014, la Commission de la santé et de la sécurité du travail avait déterminé qu’une entreprise de la région de Québec était en droit de congédier un travailleur nouvellement embauché à la suite d’une seule absence.

«Comme tout problème disciplinaire, l’absentéisme fautif obéit aux règles de la gradation des sanctions», note le RJQ. 

«Ainsi, avant que les absences d’un salarié puissent constituer un motif de congédiement, encore doit-il y avoir une preuve documentaire. La fréquence et la répartition des absences, les avertissements donnés, les moyens pris afin de faire diminuer l’absentéisme, les demandes de certificats médicaux et les motifs donnés par le salarié pour justifier ses absences — à plus forte raison si ceux-ci semblent farfelus — seront pris en compte.»

Le monde du travail

50 nouveaux employés par mois

Au moment où Le Soleil le joignait au téléphone, Paul Raymond venait de prendre le petit-­déjeuner avec sept de ses employés à Québec.

«Aucun dirigeant ou gestionnaire ne participe à mes petits-­déjeuners. Seulement des employés», précise le président et chef de la direction d’Alithya, l’une des plus importantes sociétés privées de services-conseils en stratégie et en technologie d’information au Canada.

«Je veux prendre le pouls de ce qui se passe. À la fin de la rencontre, je leur pose une question : ‘‘Si vous étiez Paul Raymond, demain matin, que changeriez-vous au sein de la compagnie?’’ Les employés me font leurs suggestions et, bien souvent, nous en arrivons à les appliquer assez rapidement dans le quotidien de l’organisation.»

Les volontaires qui veulent participer aux petits-déjeuners du président n’ont seulement qu’à aller s’inscrire sur la page de Paul Raymond sur le réseau intranet d’Alithya.

Rien de bien compliqué.

Au rythme auquel la firme — née en 1992 dans le sérail du Mouvement Desjardins, elle était connue à l’époque sous le nom de CIA — recrute des experts-conseils, Paul Raymond, un ancien dirigeant de CGI et diplômé du Collège militaire royal du Canada en génie informatique, en aura pour une bonne cinquantaine d’années s’il veut casser la croûte avec chacun des membres de son personnel!

Au moment de l’arrivée en poste de Paul Raymond en 2011, Alithya comptait 220 employés. 

Aujourd’hui, ils sont 1600. La société recrute à une cadence effrénée de 50 nouveaux employés par mois. 

«Nous avons actuellement 300 postes à pourvoir», annonce le dirigeant en affirmant que l’ascension endiablée de l’entreprise présente aujourd’hui au Canada et en France n’est pas sur le point de s’arrêter. Alithya, qui a déjà un pied-à-terre à Chicago, peaufine un important projet d’expansion chez nos voisins du sud. Elle planifie même une entrée en Bourse en mars 2019 pour appuyer sa croissance. «Nos clients prennent du galon à l’international. Nous les accompagnons.»

En 2015 et en 2016, Alithya, dont le siège social a pignon sur rue à Québec, a embauché exactement 909 personnes.

Une performance inégalée dans la Belle Province qui lui a permis de remporter, la semaine dernière, le Grand prix Créateurs d’emplois et de prospérité du Québec, un nouveau concours organisé par Fondaction, le Conseil du patronat du Québec et la Corporation des parcs industriels de Québec.

Avec son appétit pour les nouveaux talents, vous pouvez parier votre chemise qu’Alithya pourra encore faire la barbe aux autres entreprises québécoises en 2017!

En avril dernier, la firme a notamment fait le plein de 200 nouveaux informaticiens en mettant le grappin sur une société torontoise, Systemware Innovation Corporation.

Main-d’œuvre convoitée

Pour en arriver à recruter près d’un millier d’employés en deux ans alors qu’une sérieuse pénurie de spécialistes des technologies de l’information affecte non seulement les entreprises «technos», mais aussi les compagnies d’assurances et les entreprises manufacturières entre autres, Alithya peut évidemment compter sur des ressources aguerries en matière d’attraction de talents.

Et sur une capacité d’accueil et d’intégration peu commune.

Dans l’organisation, des «leaders» ont la mission de s’assurer que chaque nouvel employé bénéficie d’un atterrissage en douceur. L’Académie de leadership Alithya doit bientôt voir le jour afin de former encore plus de personnes-ressources.

Le recrutement international fait également partie des stratégies de l’entreprise dont le personnel est maintenant composé de 23 % de travailleurs issus de l’immigration. Pour faciliter son intégration à la fois professionnelle et sociale, le travailleur étranger peut compter sur un parrain qui, souvent, est originaire du même pays que lui.

«Tout le monde s’arrache les informaticiens. La moitié des experts en technologie d’information au Québec ne travaillent pas pour une entreprise spécialisée en TI. Cette tendance va aller en s’accentuant», rend compte Paul Raymond.

«Il va falloir se relever les manches pour intéresser les jeunes aux carrières en informatique et dans le numérique. Malgré tous les débouchés professionnels s’offrant à la relève, ils sont encore trop peu nombreux dans les cégeps et les universités.»

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