Sa retraite, André Tremblay la passe dans le département des produits saisonniers au Rona L’Entrepôt de la rue Bouvier, à Québec, à raison de 40 heures par semaine.

73 ans et au poste 40h par semaine

«J’ai 73 ans. Oui, je pourrais rester bien tranquille à la maison.»

André Tremblay a plutôt choisi de besogner 40 heures par semaine chez Rona.

«Et pourquoi pas? Quand tu es dans une bonne forme physique et que tu ne ressens pas de fatigue à la fin de la journée de travail, pourquoi ne pas continuer?» fait-il valoir au Soleil.

«Je vais continuer tant que ma santé va me le permettre. Serais-je encore au magasin à 75 ans? Je ne sais pas. Bien franchement, je ne pense pas à ça. J’ai trop de plaisir à travailler.»

En rigolant, il mentionne qu’il a un fils de 22 ans. «Je veux lui montrer l’exemple. Le travail, ça ne fait mourir personne!»

La retraite pour André Tremblay n’a pas été bien longue. À peine deux ans. Le temps d’aller faire un peu de construction dans sa famille en Floride.

Il a fait sa carrière chez Rona.

Il a tout fait: directeur de magasin, patron d’entrepôts, etc. Il a supervisé les opérations d’une cinquantaine de quincailleries. Il a ouvert des magasins. Il en a rénové. Il en a fermé.

Un jour, il a tourné la page pour s’en aller chez Zellers, puis chez BMR.

Et puis, il y a eu la retraite. La courte retraite.

Le printemps dernier, le désir de retourner au travail l’envahit.

Il se pointe au magasin Rona L’Entrepôt de la rue Bouvier à Québec.

Il y est accueilli à bras ouverts.

«On me demande dans quel département je veux travailler. Je choisis celui du saisonnier. J’aime ça et je connais ça. Je précise que je ne désire pas superviser d’employés. Je préfère laisser les lourdes responsabilités à ceux et celles qui veulent progresser dans la compagnie», expose celui qui apprécie toujours que des collègues viennent le consulter à l’occasion.

«Durant toute ma carrière, j’ai appris plein de choses. Aujourd’hui, j’ai choisi de redonner aux plus jeunes», souligne André Tremblay, qui vient tout juste d’obtenir sa permanence.

Cloner André Tremblay

S’il pouvait le faire, Kevin Malette clonerait André Tremblay.

«Les gens de 50 ans et plus sont une richesse pour l’organisation», expose le directeur national des ressources humaines pour plus de 200 quincailleries Rona au Canada.

«Ils proviennent de tous les horizons. Il y a des plombiers, des menuisiers, des électriciens, des horticulteurs. Des gens d’expérience en mesure de répondre avec toute l’expertise nécessaire aux clients.»

Si Rona a réussi à se positionner avantageusement parmi les organisations les plus ouvertes à l’embauche des travailleurs âgés, c’est parce qu’elle est à l’écoute de leurs besoins. Notamment à l’égard de l’aménagement du temps de travail.

«Si un employé veut prendre six mois de vacances, l’hiver, pour aller se reposer dans le Sud, ce n’est pas un trouble. Nos étudiants sont là pour prendre la relève. Nos employés plus âgés nous reviennent au printemps, bien reposés, pour affronter notre période la plus achalandée de l’année», explique Kevin Malette, en ajoutant que l’entreprise valorise l’expérience de ses vétérans en leur confiant des rôles de mentor et de parrain auprès de leurs jeunes collègues.

+

UN GUIDE POUR ATTIRER ET RETENIR LA MAIN-D'ŒUVRE EXPÉRIMENTÉE

Sans tambour ni trompette, le gouvernement du Québec a déposé, le 4 mai, le Guide sur les bonnes pratiques pour favoriser l’embauche, le maintien et le retour en emploi des travailleurs expérimentés.

L’Association québécoise de gérontologie (AQG) l’attendait depuis longtemps. «Ça fait des années qu’il est en préparation», signale son président, Éric Sedent.

«Avec ce guide, nous visons l’amélioration de la qualité de vie des gens qui, en vieillissant, décident de rester au travail ou d’y retourner. L’objectif est qu’ils puissent avoir le choix. Que ceux qui veulent arrêter puissent le faire et que ceux qui veulent continuer ou retourner sur le marché du travail puissent le faire dans les meilleures conditions.»

Une campagne de sensibilisation sur la valeur des travailleurs expérimentés se mettra en branle cet automne.

Dans un premier temps, on veut identifier les entreprises qui n’ont pas attendu la publication du guide pour mettre en place des mesures favorisant l’embauche, le maintien et le retour au boulot des travailleurs expérimentés.

«Vous savez, il n’y a pas que Rona!» signale Éric Sedent en reconnaissant que le quincaillier avait fait figure de pionnier en matière de valorisation de l’expérience de la main-d’œuvre vieillissante. «Rona ne l’a pas fait seulement par souci de solidarité sociale, mais parce que c’est bon pour l’entreprise.»

Éric Sedent signale aussi l’exemple de l’entreprise Synertek, de Lévis, qui propose des horaires à la carte pour ses employés. Jeunes et vieux.

Les Rona, Synertek et autres employeurs avant-gardistes, la campagne de sensibilisation visera à les faire sortir de l’ombre. 

Le guide énumère près d’une dizaine de mesures à adopter pour créer un environnement favorisant l’embauche, le maintien et le retour au travail des gens d’expérience.

Évidemment, tout ce qui touche l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle occupe une place prépondérante. L’employeur doit être en mesure de prévoir la flexibilité des horaires de travail, la réduction du temps de travail, la flexibilité du lieu de travail et les congés pour des raisons personnelles.

Le guide propose également des mesures pour favoriser le transfert des connaissances et permettre une cohabitation intergénérationnelle harmonieuse. Par exemple, une dyade dans laquelle le travailleur expérimenté et celui de la jeune génération sont ouverts à apprendre l’un de l’autre.

Ce type de jumelage peut donner lieu à de belles synergies intergénérationnelles, affirme Éric Sedent.

Des mesures pour favoriser les échanges intergénérationnels seront proposées par le guide.

«Les plus anciens vont transmettre une certaine expertise aux plus jeunes alors que ces derniers vont communiquer leur savoir-faire lié, notamment, à l’utilisation des nouvelles technologies.»

Enfin, pour attirer les travailleurs expérimentés, une entreprise devrait spécifier, dans ses offres d’emploi, qu’elle encourage les personnes de 55 ans et plus à poser leur candidature et prendre soin de s’assurer que les gestionnaires qui sélectionnent des candidats ne font pas preuve d’âgisme.

+

NOUS VIEILLIRONS ENSEMBLE...

Au tournant du millénaire, les personnes âgées de 65 ans et plus représentaient 13% de la population totale du Québec. En 2016, ce pourcentage était de 18,1%.

Selon les projections de l’Institut de la statistique du Québec (ISQ), ce pourcentage ne cessera d’augmenter. Il devrait afficher 25,2% en 2031 et 28,5% en 2061.

Que de maux de tête en perspective pour les employeurs qui devront subir les contrecoups des départs massifs à la retraite de la génération de Québécois née entre 1946 et 1965!

Toujours selon l’ISQ, on comptait dans la Belle Province, en 1981, 6,8 personnes âgées de 20 à 64 ans — c’est-à-dire se trouvant dans leur vie active — pour une personne en âge (65 ans et plus) de tirer sa révérence. 

Cette proportion est passée à 3,4 en 2016 et elle s’établira à 1,8 en 2061.

«La tendance actuelle montre toutefois que la retraite n’est plus nécessairement la fin de la trajectoire professionnelle», fait remarquer le Guide des bonnes pratiques pour favoriser l’embauche, le maintien et le retour en emploi des travailleurs expérimentés.

«Certains travailleurs expérimentés font une transition entre le travail et la retraite en diminuant leurs heures de travail, en changeant d’emploi, voire de carrière à la fin de leur vie active, alors que d’autres prennent leur retraite et décident, plus tard, de retourner sur le marché du travail.»

D’ailleurs, Statistique Canada révélait en 2012 qu’entre 1998 et 2009, le départ volontaire à la retraite avait été reporté de 2,4 années.

Citant une étude américaine, le guide fait valoir que «la traditionnelle et unique sortie du marché du travail serait une exception plutôt que la règle.»

+

L'ÂGISME ENCORE TOLÉRÉ

Contrairement au sexisme et au racisme, l’âgisme semble plus toléré et moins dénoncé dans la société, constate le Guide de bonnes pratiques pour favoriser l’embauche, le maintien et le retour en emploi des travailleurs expérimentés.

L’âgisme, selon le guide, se définit «par un processus par lequel une personne est stéréotypée et discriminée en raison de son âge.»

«Dans le contexte du travail, l’âgisme se traduit souvent par des messages implicites et sournois, dont l’objectif est de faire comprendre au travailleur que son rôle au sein de l’organisation est remis en question et qu’il est perçu comme incompétent, précisément en raison de son âge.»

«Il peut aussi s’agir de pratiques d’exclusion discrètes, mais efficaces, de travailleurs expérimentés, comme l’absence de possibilités de formation et de développement, l’accès limité à des promotions, l’assignation à des tâches et à des projets de moindre importance.»

En 2011, la Commission nationale sur la participation au marché du travail des travailleurs expérimentés de 55 ans répertoriait les préjugés les plus répandus à leur égard : ils exigent des salaires élevés et coûtent cher; ils ont un faible taux de productivité; ils s’adaptent difficilement aux nouvelles technologies et résistent aux changements; ils s’absentent souvent pour des raisons de santé et ils entretiennent des relations difficiles, voire conflictuelles avec les plus jeunes travailleurs. 

Selon le guide, un travailleur victime d’âgisme a tendance à «s’automarginaliser», c’est-à-dire qu’il «intériorise les fausses croyances sur le vieillissement et les reproduit dans son comportement, ce qui a comme conséquence de renforcer les comportements âgistes.»